一流の料理人にも限界はある

一流の料理人にも限界はある

一流の料理人と聞けばどんなことを思いつくでしょうか?

旬の食材やその場にある食材で
最高の料理を作ってくれる人や

限られた環境と予算と食材で
知識とスキルを活用して
おいしい料理を作ってくれる人

こんなイメージを持つ人も多いですね。

よくテレビ番組で
同じ食材でも一流の料理人にかかれば
驚くほどおいしい料理に変わってしまいます。

ですがあくまでもそろっている素材や環境の中で
料理をしているのでやはり限界があります。

 

人材育成も同じ

じつは人材育成も同じです。

どんなに優れたリーダーや
人間関係や職場環境が整っている
教育体制がしっかりしている
会社であっても

上手く育たない人材がいませんか?

つまり一流のリーダーであっても
素材そのものの「その人」が
良くなければある程度の
レベルまでしか育てられないということです。

一流のリーダーであっても
一定のレベルまで引き上げることしか
できないのであれば

新人リーダーについたら
目も当てられない状況になるでしょう。

実際に数年前に起こったことがあって
新人リーダーに新卒で採用した子が配属されました。

ですがふたを開けてみると返事はできない。

注意されればふてくされる。

早退や遅刻、無断欠勤。

リーダーがいくら頑張って
指導しても響かずとうとうリーダーは
退職希望を私に伝えてきました。

もちろん育て方に課題はあったと
思いますが新人に多くの課題もあり

貴重な戦力を失いたくないため
一般職で別のユニットに
配置転換したところ

自分らしさを取り戻して
楽しく働けるようになりました。

 

欲しい人材を明確にしているか?

このような問題はとても多く起こっています。

なぜ起こるのでしょうか?

福祉業界は人材不足と言われています。

募集をかけてもなかなか応募がないので
求職希望があればすぐに採用してしまいます。

ここに問題があります。

いくら人材不足とはいえ
会社の方針や雰囲気に合わない人を
採用してしまうと

組織の雰囲気が悪くなる。

人間関係が上手くいかなくなる。

優秀な人材が流出してしまう。

このような問題が発生してしまうことに繋がります。

そのようなことにならないためにも
・どんな人に働いてほしいのか?
・どんな人材を求めているのか?
・どんなケアやサービスを利用者の方へ提供したいのか?

このようなことを明確にしておくことです。

そうすれば面接のときに
聞きたい質問や求める人材像を
しっかり伝えることができます。

採用にかかるのは雇用にかかる
コストだけではありません。

求人に出す広告費や
面接をするための時間も
立派なコストになります。

人材不足は深刻ですが
来た人を採用すればよいという
考え方はとても危険です。

現場スタッフはまた入ってきた。
何度教えればいいんだろうと
どんどん疲弊していきます。

だからこそ採用は

結婚相手を探すつもりぐらい
真剣に取り組む必要があります。

ぜひ自分の会社で働いてほしい人
を明確にして採用面接に臨んでください。

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