答え次第では危険信号です

おはようございます。

群馬県は冬場から春にかけて
からっ風という強風が吹き荒れる
特徴があります。

昨日はめちゃめちゃ風が強く
花粉も相当待っていた中
ゴミ拾い活動をしていたら
案の定今日は目のかゆみに
襲われています。

早く花粉の時期が終わることを
願っています。

答え次第では危険信号

福祉業界に関わらず
「人材不足」を感じている業界は増えています。

それでも「人材は自然にやってくる」
と思っている会社が多いんです。

福祉業界の特徴でもある
「待ちの姿勢」ですね。

だから意外と

「人材不足」は感じているけど
求人募集や紹介会社からの紹介で
人はきているから困っていない。

このように考えている場合
とても危険な考え方です。

「人を集める」
「補填する」
「誰でもいいから採用」

なんでもかんでも採用しても
その社員が「定着」する可能性は
未知数です。

だいたいが3ヶ月で退職して
また募集を掛けるなど
負のスパイラルですね。

結果として

採用や紹介会社に支払うコストを考えると
会社の負担が増し、社員の福利厚生に
当てられなくなってしまいます。

採用難だからすべきこと

採用難な時代であっても
求人を出せば応募が埋まる
人気の会社も存在します。

そのような会社と
いつも人がやめてしまう会社は
どんな違いがあるのでしょうか?

 

人気の会社がやっていること

 

それは・・・

 

「人が定着する取り組み」です。

 

当たり前のことかもしれませんが
じつは多くの人が間違った順番で
考えています。

いろんな人と話をする機会があるのですが
人材不足の話しになった時むしろ
「定着や育成を考える前にとにかく人を入れるべき」
と答える人がほとんどです。

この考え方も危険信号と思いませんか?

ある管理者会議で
「とにかく人を入れてほしい」
「だけど未経験を育てるだけの時間も余裕もない」
と言っている施設長がいました。

本当に人を入れればいいのか?
本当に時間も余裕もないのか?

結果としてこの施設が法人の中で一番離職率が高く
いつも入っては辞めていってしまう施設だったんです。

人が定着するのに必要なこと

離職には会社にとってポジティブな離職と
ネガティブな離職があります。

ポジティブな離職とは会社にとって
会社の求める人材でないなど
正直致し方ない離職のことです。

定着率を考えた時、経営者がすべきことは
「活躍している人材が離職しないことです」

そのためにも必要な事は

「定着を見据えた採用」
「定着、活躍させる」

こういった土壌づくりが必要になります。

福利厚生が良ければ
ある程度求職者の応募はあります。

ですがそれでも退職していく人が多いのも事実です。

そこには働く人が会社に
魅力を感じていないからです。

定着を考える時は
福利厚生の「ハード面」だけでなく
人間関係や成長できる環境などの
「ソフト面」の充実を考えてください。

ハード、ソフトの両面で考えることで
社員の定着率が高まります。

本日はここまで
最後までお読みいただき
ありがとうございました。

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