なぜその目標は達成できないのか。

メンタルコーチの湯浅です。

 
新しい年を迎え、一年の始まりに
目標をたてられた人も多いのでは
ないでしょうか?
 
私自身は幸いにも昨年たてた目標を
無事達成することができ今年の目標は
昨年末に目標設定をして
現在挑戦中です。
 
あなたは昨年の目標は達成できましたか? 
 
今年の目標は達成できそうですか?
 
目標設定する時いくつかポイントが
あります。
 
目標設定をする時に多くの人が間違った
目標を設定していることがあります。
 
それが努力目標を設定していることです。
 
 
努力目標とは
 
実現する可能性が低く、目標とする
レベルが高い目標になります。
 
達成を目指して努力することを目的として
設定された目標のことです。
 
この努力目標が達成すべき目標として設定
されることが多く、
特に組織では営業利益や売り上げなど
高い目標設定をしています。
 
もちろん実現できれば素晴らしいことです。
 
ただし、達成可能かどうか
少し手を伸ばせば届く目標なのか
しっかり見定めた上で設定する
必要があります。
 
その結果、
 
現時点で達成が難しい場合は、
いつまでに達成できれば良いのか
設定して「努力目標」として
設定しておくことです。
 
その努力目標を実現すべく
 
「必達目標」を定めます。
 
 
必達目標とは必ず達成すべき水準として
設定するべき目標と呼ばれています。
 
必達目標を設定したら具体的な行動計画
を立てる方がモチベーションの保持ができ
スモールステップで成功体験を踏むこと
もできます。
 
また別の目標設定の間違いもあります。
 
それは「手段」
目標になっていることです。
 
現在は人事考課制度を導入している
会社も多いと思います。
職能要件書や面談等で能力評価をして
上司と部下で面談して目標を設定しています。
 
ですが上司が適切な目標設定方法を
理解していないこともあり、
設定している内容が業務レベルで
 
作業内容が×から◯になることを
目的にしてしまっていることがあります。
 
例えば新人の営業職の人が
「クライアント先に適切なアポイントを
    取ることができる」
を目標にした時
 
これでは、その作業ができるようになれば
いいだけになってしまっています。
 
その作業が出来ることで
自分にとってどんなプラスや
メリットがあるのか、
どんなことができるようになるのか
明確に出来ていない状態です。
 
他にも
 
やらなければならない
 
やるべき
 
やったほうがいい
 
という気持ちで目標設定してしまうと
 
本人もなぜやるのかが理解できず
やらされている感じしかなく行動に
移せない。
 
移せても期間が終了すれば
元に戻ってしまうのです。
 
大切なことは単に目標設定するのではなく
 
その先にある
 
どんな人になりたいのか
 
周りにどんな影響を与えるように
なりたいのか
 
どんな先輩やリーダーになりたいのか
 
目的や目標を明確にして
その手段の1つで能力を上げる
必達目標を設定することが大切です。
 
自分で立てた目標が努力目標か必達目標か
見直してください。
 
努力目標であればそれに対する必達目標を
是非考えてください。
 
本日はここまで。
 
最後までお読みいただき
ありがとうございました。
 
 
 
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