中間管理職がボトルネックになっている

おはようございます、湯浅です。

本日のテーマは「事業所のボトルネックになっていること」です。

ボトルネックとはビジネス用語の１つで、全体の作業工程のうち、処理能力や容量などが１番低い部分を指す言葉で、今回のテーマで挙げるボトルネックとは「管理職やリーダーの育成」になります。

個別相談をさせていただく中で、一番多い相談が「管理職やリーダーが育たない」という内容です。

本当に驚くほど、この相談や悩みを抱えている事業所が多いようです。

なぜ管理職やリーダーが上手く育たないのでしょうか？

福祉業界に多い特徴で一つに離職による影響があげられます。

離職のサイクルが早いことで、若手であっても役職をつけられてしまうなんてことは珍しくありません。

研修講師に行くと２０代前半でデイサービスの相談員をしている方もいます。

さらにリーダーや管理職に対しての業務過多が起因して、キャパオーバーでバーンアウトして離職してしまうケースも多いです。

私も若いころに管理者を任された時に、自分の能力以上のことをしなければならない状況や知識もスキルもない中で、手探りの状態でやっていたことを覚えています。

結果として、私自身もキャパオーバーになり、その事業所を退職することになりました。

多くの事業所では新人を教えるマニュアルや研修制度はあってもリーダーを教育するマニュアルや研修制度が存在していない現状があります。

もしあなたがリーダーや管理者になる時に引き継ぎの業務フォロー以外で、トレーニングを受けられているのであれば、幸せなことだと思ってください。

私が管理職になった時は、一切のトレーニングもなく、そのまま実務をこなしていました。

そのため、間違いは多い、仕事の無駄が多い、ミスが許されない仕事のため時間がかかる、など苦労した記憶があります。

新人教育が存在していても、リーダー教育のプログラムが存在していない理由は「育て方を知らない」「自施設のリーダーとして必要な要素を明確にしていない」「必要なスキル・知識・人間性など概念化できていない」などの理由があげられます。

つまり、多くのリーダーや管理者がトレーニングを受けた経験がなく、個人の経験で培ってきたものであって、それら個々に獲得してきたノウハウを統合して概念化することができていないということになります。

ひとつ気をつけなければならないことは、リーダーの業務を教えることがプログラムではなく、リーダーとしての心得やマネジメントの方法、コミュニケーションスキルやチーム運営などを教えることがメインになることを忘れないでください。

なぜなら業務について自然に覚えることができますが、マネジメントの方法やチーム運営は自然に身につけることが難しいからです。

管理者やリーダーに多い悩みとは大きく分けると３つあります。

それは部下とのコミュニケーション、人材マネジメント、チーム作りです。

これまでは個人の力量だけで済んでいた仕事も、部下や後進を育成する立場になり、チーム作りが求められるようになります。

だからこそ、今までは上手くいっていたコミュニケーションも関係性が変わるので、上手くいかなくなってしまいます。

福祉業界の特徴はほとんどがプレイングマネジャーで通常の業務をこなしながらリーダー業務をこなす必要があります。

その中で意図的にコミュニケーションを図り、人材マネジメントをすることは本当に大変なことで、継続的なトレーニングが必要になります。

まずは自施設にとって理想のリーダー像を明確にしてみてください。

そこから逆算して考えることでどんな知識やスキル、ノウハウを伝えていくプログラムにするのか必要な要素を考えることができます。

可能であれば新人教育とリーダー教育の間に３年目～５年目の次世代教育も入れておくとさらに良いですね。

リーダーとしての教育を受ける前にステップアップとしての位置づけにすることで階段を上っていけるようになります。

理想のリーダー像が明確になっていれば、その中間の成長度合いをイメージできますので、そんなに難しく考えなくてもプログラムが作れるようになります。

現場スタッフの質を決めるのは「リーダーや管理職の質」です。

だからこそ新人教育だけに力を入れるのではなく、新人を指導する立場にあるリーダーや管理職の質を高める活動を行うことが大切になります。

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