組織マネジメントの際のリーダーに必要な視点

おはようございます。

本日のテーマは「組織マネジメントの際のリーダーに必要な視点」についてお伝えします。

信用と信頼の視点の欠如

部下の評価をする時、悩むことがありませんか？

それは評価の際に「信用」と「信頼」の視点から捉えていないことに原因があります。

対人関係において、信頼関係が重要であることは明白で、これまでに私も伝え続けていました。

ですが、組織として上司として、評価をする時に人間関係だけを基盤に評価をすることはできません。

そもそも信用と信頼の違いについて理解していただく必要があります。

信用とは、英語でいえばcredit、信頼とは、Trustです。
creditと言えばクレジットカードが頭に思い浮かぶと思います。
信用金庫、信用調査という金融機関関係の単語があるように、信用に関連する言葉に共通するのは、担保と実績になります。

このように信用というのは過去の実績と保証を見て、初めて相手を信じることになります。
つまり条件付きで信じることです。

信頼はその反対で、過去の実績や担保がなくても、無条件で相手を信じることになります。

これを組織マネジメントに置き換えると、部下を人として信頼し、日常業務などの仕事の評価は信用で評価することが重要になります。

なぜなら、会社は信用で動いているからです。

そもそも、私達も会社に採用されるときに面接で履歴書を見てもらい、雇用契約を結んでいます。
この時点で会社は過去の実績と、この人ならこのぐらいの仕事はできるだろうと考え、信用で採用しています。

さらに言えば、従業員側も会社とは信用で結ばれています。
なぜなら給料という「お金」がもらえるから、そこで働くことを選択しているので、これも条件付きになります。

つまり従業員と会社は信用で結ばれていることになります。

だからこそ互いにその価値に見合った対価交換をする必要があります。
対価とは給料に対する仕事の質や量。
仕事の質や量に対する給料になります。

そのために必要な事が部下の人事考課や評価をする時、信用で評価することになります。

組織の目標を達成することができたかどうか。

個人で設定した目標を達成することができたかどうか。

このように客観的に判断することが求められます。

会社という信用システムで部下としての機能価値を冷静に実績や担保で判断し、役職や立場は関係なく、一人の人として信頼システムを回すことがリーダーには必要になります。

もう少し簡単にお伝えすると部下を一人の対人間として信頼し、存在価値を認めることと、一人の部下として信用し、機能価値を判断して人事的に冷静に処遇することの違いになります。

「人にやさしく、仕事に厳しく」という言葉があるように人にやさしく=信頼。仕事に厳しく=信用。と捉え、使い分けてこそ、本物のリーダーとなります。

信用一本では、息苦しい組織になるだけで、対人関係は希薄になります。

信頼一本では、仲良し集団になるだけで、顧客満足は下がり、経営からも見放されます。

このように信頼と信用の意味を理解するだけでも、今後のマネジメントに活かすことができるようになります。何度もお伝えしますが、人としてその人自身を信頼し、上司部下の関係から信用で仕事の評価をすることが客観的評価に繋がります。

本日はここまで、最後までお読みいただきありがとうございました。